MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

MAKALAH

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Disusun Guna Memenuhi Tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani

Dosen Pengampu : Zuhdan Ady Fatoron, ST, MM

Disusun Oleh :

 

Eni Romadhoni                        (1405026141) 

Mahmud Ali Yafi                     (1405026144) 

                                              Arba’atun Nur Azizah              (1405026147)

 

PROGAM STUDI S1 EKONOMI ISLAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG

TAHUN 2015/ 2016

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

            Bismillahirrahmanirrahim.

Dengan rahmat Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang dan atas segala karunia dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Kesejahteraan dan keselamatan semoga senantiasa dilimpahkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan seluruh pengikutnya. Semoga para pengikutnya mendapatkan syafa’at dari beliau. Amin.     

Dalam pengembangan maupun perencanaan karir pastinya akan membantu para karyawan untuk menentukan pekerjaan yang cocok untuk dirinya. Bimbingan karier tidak hanya sekedar memberikan respon kepada masalah-masalah yang muncul, akan tetapi juga membantu memperoleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan. Dan semoga makalah ini dapat membantu pembaca dalam memilih karir yang akan dijalankannya.

Terima kasih atas dukungan semua pihak, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca, dan semoga seluruhnya senantiasa mendapat ridlo dan rahmat dari Allah SWT. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

                                                                                                Semarang, 14 Mei 2016

                                                                                                            Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Karir merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan sebagian besar waktu, tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal-hal yang berkaitan dengan karir. Karir secara sangat terbatas sering dikaitkan dengan pekerjaan dan jabatan yang ujung-ujungnya memberikan penghasilan.Padahal karir tidak sesederhana itu. Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan.Karir memiliki perspektif jangka panjang dan terkait dengan tujuan hidup.Karir sangat berkaitan dengan perkembangan personal seseorang dan menjadi bagian penting dalam kesuksesan hidup.Mengingat nilai strategisnya, karir perlu direncanakan secara baik.

Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang. Perencanaan tidak hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang. Seperti halnya pemeriksaan kesehatan, karier pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan yang Anda jalani tidak sesuai ekspektasi dan tidak sesuai dengan bakat dan minat. Oleh sebab itu setiap individu diharapkan dapat memiliki perencanaan yang baik terhadap kenaikan karir mereka masing-masing. Dan setelah perencanaan karir dilakukan secara matang maka selanjutnya akan dilakukan pengembangan karir seseorang dalam suatu organisasi/perusahaan untuk tujuan dari masing-masing individu serta dapat memberi dampak positif terhadap perusahaan/organisasi.

B.     Rumusan Masalah

a.       Apa pengertian karir?

b.      Bagaimana perencanaan karir?

c.       Bagaimana pengembangan karir?

d.      Apa peran organisasi dalam perencanaan dan pengembangan karir?

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Karir

Karier adalah keseluruhan pekerjaan baik yang digaji maupun yang tidak digaji, suatu proses belajar dan peran-peran yang disandang sepanjang hidup. Biasanya, istilah karier berkaitan dengan pekerjaan yang menghasilkan uang dan merupakan suatu pekerjaan tunggal. Namun saat ini, dalam dunia kerja, istilah karier dipandang sebagai suatu proses belajar dan pengembangan diri yang berkesinambungan. Kegiatan yang dapat disebut sebagai karier dan penunjangnya antara lain : kerja praktek, keterlibatan dalam masyarakat, kegiatan wirausaha, kegiatan budaya, pelatihan, pendidikan, minat, olah raga, dan pekerjaan sosial.[1]

Sedangkan menurut Gibson (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Sedangkan menurut Soetjipto  (2002 : 276) karir merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.[2]

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.[3]

a.       Manfaat Sistem Karir

Dalam manajemen SDM, perencanaan karier adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk memelihara karyawan dengan cara mengembangkannya, sesuai dengan kompetensi, bakat, dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.

Fungsi pembinaan ini biasanya merupakan tanggung jawab langsung dari para pimpinan perusahaan. Dan apabila diterapkan dengan baik, akan dapat membangkitkan gairah kerja dan memberikan kepuasan kerja di kalangan karyawan, yang pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Sebagai pembina, seorang manajer harus bertanggungjawab untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bawahannya sehingga bawahan menjadi lebih cakap dan terampil, lebih tinggi kualifikasinya dan diharapkan suatu saat kelak dapat menggantikan posisi manajer serta membantu pengembangan perusahaan.[4]

Bagi karyawan maupun perusahaan, sistem karier dapat memberikan manfaat bagi keduanya. Manfaat tersebut diantaranya :

a)      Bagi Karyawan :

Ø  Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya

Ø  Mengetahui jalur pengembangan karier karyawan dalam organisasi.

Ø  Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan kariernya.

b)      Bagi Perusahaan :

Ø  Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai (turn over rate).

Ø  Membantu terlaksananya program kaderisasi.

Ø  Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja.

Ø  Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang/tidak terampil, juga tenaga kerja yang tidak produktif sehingga dapat diambil tindakan segera.[5]

b.      Proses Karir

Karier adalah proses. Ada cara dan jalur untuk mengembangkannya. Perusahaan-perusahaan berkualitas selalu berupaya menciptakan jenjang karier yang sesuai dengan kapasitas, kualitas dan dedikasi karyawan demi kontribusi dan prestasi kerja yang prima.

Proses karier adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier. Karier adalah bagian yang penting dan akan berubah secara terus menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja. Proses karier, suatu kerangka yang dibangun dalam upaya membantu karyawan, seperti:

a.         Menggambarkan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karier serta kebutuhan untuk pengembangan.

b.        Merencanakan untuk mencapai tujuan karier.

c.         Secara continue mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangan.

Dengan demikian membuka hubungan komunikasi antara karyawan dengan manajemen atau perusahaan merupakan tujuan utama proses karier. Tentunya untuk mencapai proses karier yang baik kita perlu memperhatikan prinsip - prinsip :

Ø  Karyawan bertangungjawab terhadap kariernya sendiri.

Ø  Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya sendiri.

Ø  Perencanaan karier dibuat secara sadar dan sukarela.

Ø  Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan sendiri.

Intinya proses karier adalah suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara mitra-mitra perusahaan, yaitu : perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan karyawan sendiri. Masing-masing mitra mengharapkan hasil atau perolehan yang jelas manfaatnya bagi karyawan dapat meningkatkan pertumbuhan karier. Semua perusahaan merupakan perangkat dan sumber yang berpartisipasi aktif dalam proses karier dan pengembangannya.[6]

Perangkat karier dapat disiapkan dan direncanakan melalui suatu wadah lembaga pelatihan. Sukses karier sangat dipengaruhi oleh dua aspek, pertama kemampuan dan kemauan untuk melihat jauh ke depan. Hal itu bisa berupa tujuan yang kualitatif maupun kuantitatif, bisa berupa hal material maupun nonmaterial. Kedua, adalah keuletan dari individu tersebut dan juga berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa, serta perbuatan-perbuatan baik pada orang lain sehingga selalu memperoleh kesempatan yang baik.[7]

B.     Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah proses dengan penuh pertimbangan atas minat, pengetahuan, dan ketrampilan yang dimiliki karyawan, berkaitan dengan informasi tentang kesempatan dan pilihan dan mengindentifikasikan tujuan karir yang akan diraih dimasa yang akan datang. Perencanaan karir tidak difokuskan pada peluang-peluang untuk maju saja, tentu perlu dipikirkan faktor-faktor lain mungkin sebagai penghambat karir dalam pencapaian tujuan karir. Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling kait mengait. Perencanaan suatu karir mencakup identifikasi alat – alat untuk mencapai cita-cita akhir, sedangkan jalur karir (dalam konteks perencanaan karir) merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut.[8]

Ada berbagai faktor yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karir:

Ø  Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari dalam.

Ø  Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.

Ø  Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan.

Ø  Pernyataan minat pegawai yang besar.

Ø  Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.

Ø  Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan.

Ø  Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.

Ø  Minat pribadi dari manajer-manajer unit.

Ø  Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif.

a)      Elemen Utama Perencanaan

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

1.         Perencanaan Karir Individual

Perencanaaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Ø  Perencanaan karir individual meliputi :

v  Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya.

v  Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi.

v  Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir.[9]

b)      Perencanaan Karir Organisasional

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir.

Ø  Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

v  Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia.

v  Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir.

v  Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis.

v  Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.[10]

c)      Unsur-unsur Program Perencanaan Karir

Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah :

v  Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan.

v  Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai.

v  Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada  organisasi.

v  Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

d)     Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan mendapatkan manfaat sebagai berikut :

v  Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

v  Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

v  Memenuhi kebutuhan-kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

v  Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.[11]

C.    Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas yang mengarah pada penjajagan, dan pemantapan karir seseorang untuk mempermudah pencapaian tujuan karir dimasa yang akan datang[12]. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini :

a.       Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

Ø  Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri).

Ø   Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi).

Ø  Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)

b.       Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :

Ø  Memberi penghargaan kepada pegawai.

Ø  Menghukum pegawai.

Ø  Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.

Ø  Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

a)      Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :

Ø  Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Ada saatnya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

Ø  Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).[13]

Ø  Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.

Ø  Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

Ø  Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

Ø  Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

Ø  Tipe Manajemen

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.[14]

b)      Manfaat pengembangan karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

1)   Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

v  Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.

v  Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.

v  Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

v  Mengurangi frustasi karyawan.

2)   Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, sehingga pengembangan karir dapat :

v  Menambah tantangan dalam bekerja.

v  Meningkatkan otonomi.

v  Meningkatkan tanggung jawab.[15]

D.    Peran Organisasi Dalam Perencanaan dan Pengembangan Karir

Keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir menjadi sebuah keharusan karena perencanaan karir merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan dapat dilakukan dalam bentuk khusus, yaitu:

a.       Melakukan pendidikan karir

Pendidikan karir adalah upaya untuk merangsang, memotivasi, dan menyadarkan pegawai akan karir yang dapat dicapai dalam organisasi dan membantu mereka untuk merencanakannya. Pendidikan karir ini dapat dilakukan dengan berbagai bentuk seperti lokakarya, seminar atau jenis pertemuan lainnya.

b.      Informasi karir

Informasi karir adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job description), persyaratan jabatan (job specification), dan standar unjuk kerja (performance standard), sehingga tenaga kependidikan dapat merumuskan rencana karir yang masuk akal bagi mereka melalui jalur karir yang ada di organisasi atau lembaga pendidikan yang paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian yang sama, dan langkah-langkah untuk dapat menaikinya atau mendudukinya.

c.       Bimbingan karir

Bimbingan karir adalah upaya untuk menentukan jalur karir yang paling tepat bagi seseorang, yang dilakukan melalui penyadaran akan minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang paling tepat, yang dapat dilakukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan kemungkinan jalur karir yang paling efektif. Selain itu, strategi perencanaan karir memungkinkan keterlibatan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karirnya.

Program pengembangan karir juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengamati minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi. Dengan proses perencanaan karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan.[16]

Dalam proses pengembangan karier terdapat tujuh hal penting yang perlu diperhatikan, yaitu:

1.      Prestasi kerja yang memuaskan

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya . Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pegawai untuk diusulkan oleh atasannya untuk dipertimbangkan sebagai seseorang yang layak mendapat promosi jabatan.

2.      Pengenalan oleh pihak lain

Pengenalan yang dimaksud dalam poin ini adalah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang untuk dipromosikan, seperti atasan langsung dan pimpinan personalia mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kerjanya.

3.      Kesetian pada organisasi

Kesetiaan terhadap organisasi dapat dibuktikan dengan berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Harus diakui bahwa mengenai kesetiaan organisasional ini dapat menempatkan seseorang pada situasi yang dilematik. Di satu pihak, ia harus membuktikan kesetiannya kepada organisasi agar tersedia kesempatan baginya untuk meniti karier secara mantap. Akan tetapi di pihak lain , sukar bagi seseorang untuk menolak tawaran dari organisasi lain apabila pekerjaan tersebut membuka kesempatan yang lebih luas baginya untuk berkarya secara lebih produktif.

4.      Pemanfaatan sponsor

Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karier seseorang sering berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karier .

5.      Dukungan para bawahan

Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana karier yang ingin diwujudkan. Dukungan para bawahan tersebut dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi semuanya berkisar pada usaha menyukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

6.      Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh

Tanggung jawab dalam pengembangan karier sebenarnya terletak di tangan masing-masing pegawai. Artinya, pertumbuhan karier tersebut bergantung pada kemauan seseorang dalam memanfaatkan berbagai kesempatan, misalnya keikutsertaan dalam program pelatihan, pendidikan di luar jam kerja dan lain sebagainya.

7.      Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. [17]

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Karier adalah keseluruhan pekerjaan baik yang digaji maupun yang tidak digaji, suatu proses belajar dan peran-peran yang disandang sepanjang hidup. Biasanya, istilah karier berkaitan dengan pekerjaan yang menghasilkan uang dan merupakan suatu pekerjaan tunggal. Proses karier adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier. Karier adalah bagian yang penting dan akan berubah secara terus menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja.

Dalam manajemen SDM, perencanaan karier adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk memelihara karyawan dengan cara mengembangkannya, sesuai dengan kompetensi, bakat, dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.

Perencanaan karir adalah proses dengan penuh pertimbangan atas minat, pengetahuan, dan ketrampilan yang dimiliki karyawan, berkaitan dengan informasi tentang kesempatan dan pilihan dan mengindentifikasikan tujuan karir yang akan diraih dimasa yang akan datang. Elemen utama perencanaan ada 2 perencanaan karir individual  dan organisasional. Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas yang mengarah pada penjajagan, dan pemantapan karir seseorang untuk mempermudah pencapaian tujuan karir dimasa yang akan datang. Peran organisasi dalam perencanaan dan pengembangan karir yaitu melakukan pendidikan karir, memberikan informasi karir, bimbingan karir.

B.     Kritik dan Saran

Demikianlah makalah yang bisa kami susun. Kami sadar bahwa masih banyak   kekurangan dalam pembuatan makalah ini, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun kami perlukan guna memperbaiki makalah-makalah selanjutnya. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua, dan jika ada kesalahan kami mohon maaf.

DAFTAR PUSTAKA

Bangan, Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 2012.

Tulus, Moh. Agus, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1996.

Rowley, Chris, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012.

http://cendikiapendidikan.blogspot.co.id /2015/10/ makalah- perencanaan- dan- pengelolaan. html diakses pada tanggal 14 Mei 2016 pukul 10.45.

http://gioakram13.blogspot.com /2013/05/ perencanaan - dan - pengembangan - karier diakses pada tanggal 15 Mei 2016 pukul 20.05.

---

[1] Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1996) hal. 113.

[2] http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/perencanaan-dan-pengembangan-karier diakses pada tanggal 15 Mei 2016 pukul 20.05.

[3] Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ibid, hal. 118.

[4] Rowley, Chris, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), hal. 301.

[5] http://gioakram13.blogspot.com /2013/05/ perencanaan - dan - pengembangan - karier diakses pada tanggal 15 Mei 2016 pukul 20.05.

[6] http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/perencanaan-dan-pengembangan-karier diakses pada tanggal 15 Mei 2016 pukul 20.05.

[7] Rowley, Chris, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 310.

[8] Wilson Bangan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal. 224.

[9] Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 116.

[10] Ibid.,

[11] http://gioakram13.blogspot.com /2013/05/ perencanaan - dan - pengembangan - karier diakses pada tanggal 15 Mei 2016 pukul 20.05.

[12] Wilson Bangan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 225.

[13] Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 122.

[14] Ibid.,

[15] Rowley, Chris, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 317.

[16] http://cendikiapendidikan.blogspot.co.id /2015/10/ makalah- perencanaan- dan- pengelolaan.html diakses pada tanggal 14 Mei 2016 pukul 10.45.

[17] Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 126.